Nur als starker Verband können wir unsere Ziele durchsetzen
Als Mitglied im vhw sind Sie Teil einer starken Gemeinschaft, die Ihnen mit Rat und Tat zur Seite steht. Nur durch die Hilfe unserer vielen Mitglieder können wir unsere Forderungen durchsetzen und unsere Ziele erreichen. Unterstützt werden wir dabei vom dbb beamtenbund und Tarifunion Niedersachsen. Werden Sie Mitglied in unserem Verband, genießen Sie die vielen Vorteile und helfen uns, unsere Forderungen durchzusetzen und unsere Ziele zu erreichen.
Die Forderungen und Ziele des vhw Niedersachsen
(siehe auch: Tarifbeschäftigte: Entgeltgruppe und Erfahrungsstufe)
In den TV-L (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder) werden Beschäftigte im öffentlichen Dienst der Länder eingruppiert. Die Entgelttabelle umfasst 15 Entgeltgruppen, wobei die untersten Entgeltgruppen E 1 bis E 4 für leichtere bis mittelschwere Tätigkeiten vorgesehen sind, die Entgeltgruppen E 6 bis E 11 für mittelschwere bis schwierigste Tätigkeiten und die Entgeltgruppen E 12, E 13 bis E 15 für sehr schwierige, komplexe Tätigkeiten mit umfassenden Fachkenntnissen vorgesehen sind. Allen Beschäftigten werden Grund- und Erfahrungsstufen zugeordnet. Die Zuordnung erfolgt anhand der Qualifikation und der Erfahrungszeit. Ab der Entgeltstufe 3 erfolgt das Erreichen der nächsthöheren Stufe gemäß Leistung.
Oftmals werden allerdings Erfahrungszeiten „klein gerechnet“ indem Zeiten außerhalb des öffentlichen Dienstes als nicht maßgeblich für den öffentlichen Dienst anerkannt werden. Formulierungen zum Schwierigkeitsgrad und der selbständig auszuführenden Tätigkeiten in der Arbeitsplatz- bzw. Tätigkeitsbeschreibung können dazu führen, dass sich ebenfalls die Entgeltgruppe verschlechtert.
Weiterhin ändern sich die Tätigkeiten im Hochschulbereich stetig, neue und schwierigere Aufgaben kommen hinzu, ohne dass eine Höhergruppierung oder eine Anpassung der Tätigkeitsbeschreibung erfolgt.
Die Rechtsberatung des vhw hilft Ihnen, Ihre Eingruppierung und die Anerkennung Ihrer Erfahrungen und damit die Zuordnung zu überprüfen.
Der vhw setzt sich dafür ein, dass die Mindeststudienzeiten, die für eine Verbeamtung Voraussetzung sind, auf die ruhegehaltsfähige Dienstzeit angerechnet werden.
Für viele Berufe im Öffentlichen Dienst ist der Nachweis über erfolgreich absolvierte Hochschulabschlüsse notwendig. Dies betrifft den ehemals Gehobenen und den ehemals Höheren Dienst (heute: 2. Laufbahngruppe). Durch die Notwendigkeit eines Abiturs sowie eines Bachelorabschlusses und eines Masterabschlusses gelangen diese Personen erst im Alter von etwa 25 Jahren in den Beruf. Mindestens drei bzw. fünf Jahre, die erfolgreich abgeschlossen werden müssen, fallen damit für die Pensionsberechnung fort. Trotz der Verschiebung des gesetzlich festgelegten Rentenalters können diese Personen, die mit etwa 25 Jahren in die Berufstätigkeit eintreten, nur schwer vierzig Berufsjahre erreichen. Bei einer längeren Erziehungsphase ist dies nicht möglich. Bei mehreren Kindern sind dann kaum 35 Berufsjahre zu absolvieren. Hierfür muss die Wiedereinführung einer Anrechnung der Mindeststudienzeit auf die ruhegehaltsfähige Dienstzeit Sorge tragen.
Der vhw fordert verbindliche Personal- und Beförderungskonzepte für den wissenschaftlichen Dienst.
Jede Hochschule hat Personalentwicklungskonzepte. Diese zeigen in der Regel auf, welche Wege man zum Bachelor-, Masterabschluss, zur Promotion, zur Habilitation, zur Juniorprofessur oder zur Professur zu gehen hat. Für das feste wissenschaftliche Personal sucht man in der Regel vergeblich nach Karrierewegen innerhalb des Systems der eigenen Hochschule. Es ist vollkommen ungeklärt, welche Erfolge (Habilitation; apl. Professur; Publikationen; nationale oder internationale Kooperationen; eingeworbene Forschungsmittel; erfolgreiche Lehre; Forschungstransfer; Begutachtungen von wissenschaftlicher Literatur, Förderanträgen, Bachelor-, Master-, Promotions- oder Habilitationsarbeiten, etc) vorzuweisen sind, um eine Beförderung bzw. Höhergruppierung zu erreichen. So verbleiben wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel ein gesamtes Hochschulleben lang in derselben Besoldungs-/Entgeltgruppe. Selten stattfindende Beförderungen sind intransparent und scheinen nach dem „Gutsherrenprinzip“ zu erfolgen.
Der vhw setzt sich dafür ein, dass für das Verfahren zur Beihilfegewährung wieder Ausführungsbestimmungen in Anlehnung an die Verwaltungsvorschriften im Bund erlassen werden, die das Verfahren für die Beihilfeberechtigten transparenter und nachvollziehbarer gestalten.
Mit der Reform des Beamtenrahmenrechts 2009 führte Niedersachsen ab 2011 eine eigene Beihilfeverordnung (NBhVO) ein. Die Verwaltungspraxis hat sich in Niedersachsen mit der Umstellung grundlegend geändert. Während die detaillierten Ausführungsbestimmungen des Bundes zuvor per Runderlass auch in Niedersachsen in geltendes Recht umgesetzt wurden, ist dies heute nicht mehr der Fall. Im Bund und der Mehrzahl der Bundesländer werden weiterhin detaillierte Verwaltungsvorschriften bzw. Runderlasse zur Durchführung der Beihilfegewährung erlassen, die den Beihilfeempfängern eine wesentlich bessere Nachvollziehbarkeit und Transparenz des Verfahrens und der Entscheidungen als in Niedersachsen bieten.
Besonders hervorgetreten ist die Schlechterstellung in Niedersachsen im Zusammenhang mit der Kürzung der Beihilfe auf den Schwellenwert entsprechend der Gebührenordnungen mit pauschalierten Textbausteinen, auf die auch bei der Ablehnung des Widerspruchs nicht näher erläuternd eingegangen wird. Während im Bund und der Mehrzahl der Bundesländer zur Kürzung der Beihilfe Stellungnahmen der Ärztekammern bzw. Gutachten einzuholen sind, bescheidet das NLBV in Niedersachsen ohne weitere inhaltliche Begründung oder Untermauerung durch Einschätzung von Experten. Zudem bricht mit der fehlenden Pflicht zum Einholen von Gutachten auch die Argumentationskette des BGH zusammen, auf der sein Grundsatzurteil zur Erstattung von Prozesskosten bei fälschlicher Ablehnung von Beihilfe und Drängen des Beihilfeempfängers in einen verlorenen Zivilprozess beruht.
Von klaren Regeln ist auch über in anderen Bereichen ein besserer Schutz der Beihilfeempfänger gegen willkürliche Entscheidungen der Beihilfestelle zu erwarten. Diese sollten mit allgemeinen Vorschriften wieder geschaffen werden.
siehe Beihilfe: Durchführungsvorschriften zur NBhVO
Der vhw fordert eine Bezahlung nach E15/A15 von außerplanmäßigen Professorinnen und Professoren.
Mit einer Promotion haben wissenschaftliche Bedienstete gezeigt, dass sie zur selbständigen Forschung befähigt sind. In vielen Fachbereichen werden Promovierende nach E13 bezahlt. In einem weiteren Qualifizierungsschritt können sich Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in einer bis zu sechs Jahre dauernden Zeit habilitieren und bekommen damit die Befugnis zur selbständigen Forschung und Lehre, können selbständig Bachelor-, Master- und Promotionsarbeiten betreuen und können Habilitationsarbeiten begutachten. Mit der Habilitation wird die Befugnis zu Führung des Titels Privatdozentin bzw. Privatdozent erlangt.
Nach mehrjähriger erfolgreicher Tätigkeit als Privatdozentin oder Privatdozent kann diesen Personen dann aufgrund hervorragender Leistungen in Forschung und Lehre der Titel außerplanmäßige Professorin oder außerplanmäßiger Professor verliehen werden. Damit besteht die Pflicht zur sogenannten (unentgeltlichen) Titellehre, es ist damit aber keine Planstelle nach W2 oder W3 verbunden.
Keine der vorgenannten Qualifizierungen, die jeweils mit einem Aufgabenzuwachs, Kenntniszuwachs und Erfahrungszuwachs verbunden sind, sind mit Beförderungen verbunden. So ist es an vielen Hochschulen gang und gäbe, dass Personen mit diesen Qualifikationen lediglich mit A14/E14 oder sogar nur mit A13/E13 bezahlt werden.
An bayerischen Hochschulen dagegen ist es durchaus üblich, bereits Privatdozentinnen und Privatdozenten nach E15/A15 zu bezahlen.
Der vhw fordert, dass Privatdozentinnen und Privatdozenten mindestens nach E14/A14, angemessen jedoch nach E15/A15 bezahlt werden müssen. Diese Forderung wird auch von dbb beamtenbund und tarifunion Niedersachsen vertreten und unterstützt.
Mit einer Promotion haben wissenschaftliche Bedienstete gezeigt, dass sie zur selbständigen Forschung befähigt sind. In vielen Fachbereichen werden Promovierende nach E13 bezahlt. In einem weiteren Qualifizierungsschritt können sich Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in einer bis zu sechs Jahre dauernden Zeit habilitieren und bekommen damit die Befugnis zur selbständigen Forschung und Lehre, können selbständig Bachelor-, Master- und Promotionsarbeiten betreuen und können Habilitationsarbeiten begutachten. Mit der Habilitation wird die Befugnis zu Führung des Titels Privatdozentin bzw. Privatdozent erlangt.
Keine der vorgenannten Qualifizierungen, die jeweils mit einem Aufgabenzuwachs, Kenntniszuwachs und Erfahrungszuwachs verbunden sind, sind mit Beförderungen verbunden. So ist es an vielen Hochschulen gang und gäbe, dass Personen mit diesen Qualifikationen lediglich mit A14/E14 oder sogar nur mit A13/E13 bezahlt werden. An bayerischen Hochschulen dagegen ist es durchaus üblich, bereits Privatdozentinnen und Privatdozenten nach E15/A15 zu bezahlen.
Beihilfeberechtigte Angehörige von Beamtinnen und Beamten ab 16 Jahren, mindestens aber ab 18 Jahren, sollen selbst über die Weitergabe ihrer medizinischen Daten entscheiden dürfen. Kinder von Beamtinnen und Beamten sind in der Regel während eines großen Teils ihrer Ausbildung, auch wenn sie schon volljährig sind, beihilfeberechtigt und privat krankenversichert. Ein Antrag auf Beihilfe muss aber von dem/der Beihilfeberechtigten gestellt werden. Einen Schutz privater medizinischer Daten vor elterlicher Einsicht gibt es dabei nicht. Für erwachsene Menschen scheint dies unangemessen. Das gilt auch für beihilfeberechtigte (Ehe-)Partnerinnen und -partner.
In allen Bereichen werden in den Hochschulen Daueraufgaben von Personen mit zeitlicher Befristung ausgeübt. Das betrifft Stellen am Helpdesk des Rechenzentrums oder der Hochschulbibliothek, die mit Studierenden besetzt werden, ebenso wie promovierte Lehrkräfte, die Daueraufgaben über einen Lehrauftrag erfüllen. Das muss ein Ende haben und mehr Dauerstellen müssen geschaffen werden.
Der vhw setzt sich dafür ein, dass bei einer Einstellung von Tarifbeschäftigten in Hochschulen und außeruniversitären Forschungsinstitutionen diese zuvor schriftlich aufgeklärt werden müssen, welcher Entgeltgruppe und welcher Erfahrungsstufe sie entsprechend der von ihnen vorgelegten Unterlagen zugeordnet werden und wann der nächste Erfahrungsstufenaufstieg ansteht. Weiterhin erhalten sie mit dem Arbeitsvertrag eine Tätigkeitsdarstellung.
Leider geht noch immer ein Großteil der Bewerberinnen und Bewerber für Stellen im Wissenschaftsbereich davon aus, dass alles, was mit ihrem Entgelt zusammenhängt eindeutig und unveränderlich festgelegt ist. Und selbst, wenn sie von einem anderen Arbeitgeber kommen und verhandeln, dass sie keine finanzielle Einbuße hinnehmen müssen, sind sie häufig nicht informiert, dass die ausgehandelte Zulage oder höhere Erfahrungsstufe eventuell dazu führt, dass die nächste Stufe umso länger auf sich warten lässt. Da hier das Gebot von Treu und Glauben gilt, sollte allen Bewerberinnen und Bewerbern vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages schriftlich dargelegt werden, welcher Entgeltgruppe (bei individueller Nichterfüllung eines Pflichtkriteriums etwa die Eingruppierung eine Gruppe tiefer) und – sofern möglich – welcher Erfahrungsstufe sie nach den von ihnen vorgelegten Unterlagen zugeordnet werden, wann der nächste Stufenaufstieg erreicht wird. Ebenso sollte ihnen eine Tätigkeitsdarstellung überreicht werden, damit sie über ihre Aufgaben aufgeklärt sind.
Der vhw setzt sich dafür ein, dass die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU/2023/970) von Niedersachsen angemessen umgesetzt wird, insbesondere auch im Hinblick auf W-besoldete Beamtinnen und Beamte. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Im Hinblick auf die Landesbeamtinnen und -beamten müssen hierbei die Länder aktiv werden und die Richtlinie in Landesrecht umsetzen. Bisher sind weder vom Bund noch von den Ländern entsprechende Bemühungen bekannt, Niedersachsen verneint in einer Antwort auf eine kleine Anfrage im Landtag (Anfrage der Abgeordneten Sophie Ramdor (CDU), eingegangen am 10.07.2025 – Drs. 19/7751) sogar explizit die Umsetzung in Landesrecht. Beamtinnen und Beamten werden hierdurch garantierte Rechte vorenthalten. Während die Grundbesoldung in den Besoldungstabellen nachgelesen werden kann, ist dies nicht der Fall bei den Leistungszulagen. Dabei hat sich jedoch bei Untersuchungen herausgestellt, dass W-besoldete Beamtinnen durch geringere Leistungszulagen verglichen mit W-besoldeten Beamten weniger Geld erhalten.
Der vhw setzt sich dafür ein, dass entsprechend dem Recht auf und der Pflicht zur beruflichen Fort- und Weiterbildung ein jährliches Mindestmaß an Arbeitstagen für Qualifizierungsmaßnahmen (Erhaltungsqualifizierung, Fort- und Weiterbildung etc.) festgelegt wird. Entsprechende finanzielle Mittel sind von den Hochschulen bereitzustellen.
Diese Regelung ist unabhängig von den Regelungen im Bildungsurlaubsgesetz. Der Bildungsurlaub ist in erster Linie für die persönliche und allgemein wissenschaftliche Weiterbildung gedacht, und die Veranstaltungskosten müssen selbst getragen werden.
Qualifizierungsmaßnahmen werden von den Tarifverträgen insbesondere als Erhaltungsqualifizierung und als Fort- und Weiterbildung für wichtig erachtet. Bislang ist dies jedoch weder als individuelle Pflicht noch als individuelles Recht festgehalten. Deshalb setzt sich der vhw dafür ein, dass ein jährliches Mindestmaß an Arbeitstagen für solche Qualifizierungsmaßnahmen festgelegt wird. Es kann nicht sein, dass in der modernen Arbeitswelt, die einem stetigen Wandel unterliegt, Beschäftigte jahrzehntelang ihren Beruf ohne solche Erhaltungsqualifizierungen, ohne Fort- und Weiterbildung sach- und fachgerecht ausüben.
siehe: studentische Hilfskräfte oder wissenschaftliche Hilfskräfte
Der vhw fordert verbindliche Personal- und Höhergruppierungsskonzepte für den wissenschaftlichen Dienst.
Jede Hochschule hat Personalentwicklungskonzepte. Diese zeigen in der Regel auf, welche Wege man zum Bachelor-, Masterabschluss, zur Promotion, zur Habilitation, zur Juniorprofessur oder zur Professur zu gehen hat. Für das feste wissenschaftliche Personal sucht man in der Regel nach Karrierewegen innerhalb des Systems der eigenen Hochschule. Es ist vollkommen ungeklärt, welche Erfolge (Habilitation; apl. Professur; Publikationen; nationale oder internationale Kooperationen; eingeworbene Forschungsmittel; erfolgreiche Lehre; Forschungstransfer; Begutachtungen von wissenschaftlicher Literatur, Förderanträgen, Bachelor-, Master-, Promotions- oder Habilitationsarbeiten, etc) vorzuweisen sind, um eine Beförderung bzw. Höhergruppierung zu erreichen. So verbleiben wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel ein gesamtes Hochschulleben lang in derselben Besoldungs-/Entgeltgruppe. Selten stattfindende Beförderungen sind intransparent und scheinen nach dem „Gutsherrenprinzip“ zu erfolgen.
An allen Arbeitsplätzen der Hochschulen müssen Artikel der Damenhygiene sowohl für Mitarbeiterinnen als auch für Studentinnen zugänglich sein. Wissenschaftlichen Untersuchungen zufolge erhöht die Verfügbarkeit von Hygieneartikeln in Universitäten die Teilhabe von Frauen an der Wissenschaft. Sie verhindert zudem Periodenarmut. Weiter ist nicht einzusehen, dass Toilettenpapier und Pflaster zur Verfügung stehen, Damenhygieneartikel dagegen jedoch nicht.
Der vhw fordert,
- dass die Regellehrverpflichtung für Professuren an Hochschulen für angewandte Wissenschaften in allen Bundesländern und beim Bund auf höchstens 16
Semesterwochenstunden beschränkt wird, - dass die Kultusministerkonferenz eine einheitliche Empfehlung der jährlichen Vorlesungszeit in ihre Empfehlungen zur Lehrverpflichtung sowohl für Universitäten als auch für Hochschulen für angewandte Wissenschaften aufnimmt,
- dass die Gesetzgeber bei künftigen Festlegungen der Lehrverpflichtung an Universitäten und Hochschulen für angewandte Wissenschaften eine
multidisziplinäre Untersuchung der Arbeitsbelastung an Hochschulen beider Typen vorausgehen lassen, - dass das Lehrpersonal seine Lehrverpflichtung im Rahmen eines Zeitkontos erfüllen kann, bei dem Überschreitungen nicht verfallen und auch zum Ende des Dienstverhältnisses ausgeglichen werden können,
- dass die Lehrverpflichtung einer Lehrperson länderübergreifend und auch beim Bund entsprechend ermäßigt wird, wenn diese, z. B. wegen der Besonderheiten ihres Fachgebiets oder eines Überangebots an Lehrveranstaltungen, ihre Lehrverpflichtung nicht ausschöpfen kann und auch innerhalb der darauffolgenden Studienjahre kein Ausgleich herbeigeführt werden kann,
- dass der Mehraufwand für die erstmalige Erstellung einer Lehrveranstaltung bei der Anrechnung auf die Lehrverpflichtung berücksichtigt wird und
- dass Lehrpersonen an Hochschulen länderübergreifend und auch beim Bund so eingesetzt werden, dass ihre Belastung 24 Lehrveranstaltungsstunden bzw. Lehrstunden in der Woche und 6 Lehrveranstaltungsstunden am Tag nicht übersteigt.
Bitte lesen Sie dazu auch das vhw Positionspapier
Der vhw fordert,
- dass Personalvertretungsgesetze, sofern sie einer angemessenen und zeitgemäßen Vertretung der Beschäftigten einzelner hochschulischer Mitgliedergruppen entgegenstehen, überprüft und reformiert werden,
- dass das gesamte wissenschaftliche Personal an Hochschulen eine Vertretung durch einen Personalrat beanspruchen kann,
- dass alle Angehörigen der Mitgliedergruppe der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Hochschulen aktives und passives Wahlrecht für die Wahlen zu einem Personalrat erhalten,
- dass für die Mitgliedergruppe der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer ein gesonderter Personalrat eingerichtet wird.
Weil es für Professorinnen und Professoren keine Personalvertretung gibt, werden diese auch nicht an der Erarbeitung von Betriebsvereinbarungen zwischen Personalrat und Hochschulleitung beteiligt. Gleichwohl betreffen diese über die Köpfe der Professorinnen und Professoren hinweg getroffenen Entscheidungen Betriebsvereinbarungen aber auch das professorale Personal, z.B. bei Parkplatz- und Bibliotheksbenutzungsregelungen, Mitarbeitergesprächen, Schließsystemen, Videoüberwachung, Beschwerdeverfahren nach §13 AGG, Kartensysteme für Mensa, Bibliothek, Türschlösser, Forschungsmanagementsysteme uvam.
Aber auch in dem Bereich der Leistungszulagen, die nur auf Antrag gewährt werden und zwischen Hochschulleitungen und Hochschullehrerinnen und –lehrern geschlossen werden, ist eine Personalvertretung sinnvoll, um die zurzeit sehr intransparenten Verfahren, die oftmals zu einer Demotivation der Professorenschaft führen, zu begleiten und um als Beschwerdeinstanz für Professorinnen und Professoren zu wirken.
Vorbild für eine Personalvertretung könnte das Hamburgische Hochschulgesetz sein, in dem es eine Personalvertretung für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler gibt. In diese Gruppe sind auch Professorinnen und Professoren eingeschlossen.
Der vhw setzt sich dafür ein, dass die Mindeststudienzeiten, die für eine Berufstätigkeit Voraussetzung sind, bei der Rentenberechnung angerechnet werden.
Für viele Berufe im Öffentlichen Dienst ist der Nachweis über erfolgreich absolvierte Hochschulabschlüsse notwendig. Dies betrifft den ehemals Gehobenen und den ehemals Höheren Dienst (heute: Laufbahngruppe 2) bzw. die entsprechenden Angestelltentätigkeiten.
Durch die Notwendigkeit eines Abiturs sowie eines Bachelorabschlusses und eines Masterabschlusses gelangen diese Personen erst im Alter von etwa 25 Jahren in den Beruf. Mindestens drei bzw. fünf Jahre, die erfolgreich abgeschlossen werden müssen, fallen damit für die Rentenberechnung fort. Trotz der Verschiebung des gesetzlich festgelegten Rentenalters können diese Personen häufig nur schwer vierzig Berufsjahre erreichen. Bei einer längeren Erziehungsphase ist dies nicht möglich. Bei mehreren Kindern sind dann kaum 35 Berufsjahre zu absolvieren. Hierfür muss die Wiedereinführung einer Anrechnungszeit der Mindeststudienzeit Sorge tragen.
Der vhw setzt sich dafür ein, dass für geringfügig entlohnte Beschäftigte die Möglichkeit beseitigt wird, nach § 6 Abs 1b SGB VI von der Rentenversicherungspflicht befreit zu werden.
Rentenansprüche erwachsen nicht nur aus der Höhe der in die Rentenkasse eingezahlten Beträge. Wichtig ist auch die Dauer der Einzahlungen in die Rentenkasse. So gibt es Änderungen bei der Rentenberechnung für Personen, die 5, 15, 35 oder 45 Jahre Beiträge eingezahlt haben. Aus diesem Grunde ist es gerade auch für Personen, die eine längere Zeit als geringfügig entlohnte Beschäftigte tätig sind, wichtig, möglichst lange in die Rentenkasse Beiträge einzuzahlen. Wegen ihrer langen Ausbildungs- und Qualifizierungszeiten erhalten Akademiker häufig erst im Alter von 25 oder 30 Jahren ihren ersten Arbeitsplatz und können dann nur noch etwa vierzig Jahre lang in die Rentenversicherung einzahlen. Da wäre es wichtig, wenn Zeiten als geringfügig entlohnte Beschäftigte, etwa als Studentische und/ oder Wissenschaftliche Hilfskraft hier existieren würden. Ein freiwilliger Verzicht ist kurzsichtig und appelliert in falscher Wiese auf einen kurzfristigen Vorteil, der aber finanziell sehr gering ist. Die Fürsorgepflicht gebietet es, diese Möglichkeit zu nehmen. Die Möglichkeit zur Befreiung von der Versicherungspflicht konterkariert das Sozialsystem. Was diese Möglichkeit langfristig bedeutet, erkennt kaum jemand mehrere Jahrzehnte vor Rentenbeginn
Der vhw setzt sich dafür ein, dass die Herausnahme von studentischen und wissenschaftlichen Hilfskräften aus der Entgeltordnung zu den Tarifverträgen TVöD und TVL inhaltlich gefasst wird. Es muss deutlich gemacht werden, dass sie nur dann ausgenommen sind, wenn sie wie im Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) formulierten „wissenschaftliche Hilfstätigkeiten“ ausüben und nicht Tätigkeiten, die in der Entgeltordnung genannt werden.
Laut Bundesgesetz dürfen Studentische und Wissenschaftliche Hilfskräfte an den Hochschulen eingesetzt werden, um „wissenschaftliche oder künstlerische Hilfstätigkeiten“ auszuführen. Das BAG hat geurteilt, dass es sich dabei um ebensolche Hilfstätigkeiten wissenschaftlicher oder künstlerischer Art handeln muss, und dass es sich dabei nicht um Verwaltungsaufgaben handeln darf, die an einer Hochschule notwendig sind, um die Wissenschaft zu ermöglichen, also keine Bibliotheksaufsicht, keine Hard- und Softwarebetreuung und keine allgemeinen Verwaltungsaufgaben.
Der TVöD und der TV-L nehmen diese Hilfskräfte deshalb ausdrücklich aus. Allerdings wird im Tarifvertrag nicht erläutert, um welche Tätigkeiten es sich hierbei handelt, das studentische Beschäftigte – etwa als geringfügig Beschäftigte – der Eingruppierung entsprechend der Entgeltordnung unterliegen, wenn sie dort aufgeführte Tätigkeiten nichtwissenschaftlicher bzw. nichtkünstlerischer Art ausführen sollen. Noch immer gibt es Hochschulen, die auch die Bibliotheksaufsicht, Magazinarbeiten, Verwaltungstätigkeiten oder die Pflege der Hard- und Software an Studentische und Wissenschaftliche Hilfskräfte übertragen. Dies ist um einige Euro pro Stunde billiger, im Falle der Wochenendaufsicht in den Bibliotheken und Museen erspart das auch die Wochenendzuschläge. Die Mitbestimmung der Personalräte gerät hierbei an ihre Grenzen.
Neben dem Studium können auch Tätigkeiten ausgeführt werden, die in der Entgeltordnung enthalten sind. Dies ist als Minijob oder als Werkstudent möglich, dann gilt allerdings die Eingruppierung nach der Entgeltordnung. Der vhw setzt sich dafür ein, genaue Bestimmungen zur Definition der Studentischen und Wissenschaftlichen Hilfskräfte in die Tarifverträge aufzunehmen.
Der vhw setzt sich dafür ein, dass bei einer Einstellung von Tarifbeschäftigten in Hochschulen und außeruniversitären Forschungsinstitutionen diese zuvor schriftlich aufgeklärt werden müssen, welcher Entgeltgruppe und welcher Erfahrungsstufe sie entsprechend der von ihnen vorgelegten Unterlagen zugeordnet werden und wann der nächste Erfahrungsstufenaufstieg ansteht. Weiterhin erhalten sie mit dem Arbeitsvertrag eine Tätigkeitsdarstellung.
Leider geht noch immer ein Großteil der Bewerberinnen und Bewerber für Stellen im Wissenschaftsbereich davon aus, dass alles, was mit ihrem Entgelt zusammenhängt eindeutig und unveränderlich festgelegt ist. Und selbst, wenn sie von einem anderen Arbeitgeber kommen und verhandeln, dass sie keine finanzielle Einbuße hinnehmen müssen, sind sie häufig nicht informiert, dass die ausgehandelte Zulage oder höhere Erfahrungsstufe eventuell dazu führt, dass die nächste Stufe umso länger auf sich warten lässt. Da hier das Gebot von Treu und Glauben gilt, sollte allen Bewerberinnen und Bewerbern vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages schriftlich dargelegt werden, welcher Entgeltgruppe (bei individueller Nichterfüllung eines Pflichtkriteriums etwa die Eingruppierung eine Gruppe tiefer) und – sofern möglich – welcher Erfahrungsstufe sie nach den von ihnen vorgelegten Unterlagen zugeordnet werden, wann der nächste Stufenaufstieg erreicht wird. Ebenso sollte ihnen eine Tätigkeitsdarstellung überreicht werden, damit sie über ihre Aufgaben aufgeklärt sind.
Häufig wachsen die Aufgaben, die Schwierigkeit und die Selbständigkeit der ausgeübten Tätigkeiten im öffentlichen Dienst und insbesondere in den Hochschulen. In Sekretariaten werden mit wachsender Erfahrung komplizierteste Projektabrechnungen vollständig selbständig durchgeführt, was über eine normale Sekretariatsarbeit weit hinaus geht. Technisches Personal – beispielsweise in mechanischen und elektrischen/elektronischen Werkstätten – stellt mit wachsender Erfahrung nicht nur einzelne mechanische oder elektrische/elektronische Komponenten her, sondern entwickelt und baut komplexe Forschungsapparaturen und -instrumente lediglich nach Ideen der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder Professorinnen und Professoren.
Solche Tätigkeiten erfordern eine Neubewertung der Eingruppierung, die aber in der Regel nicht erfolgt. Vielmehr bleiben Verwaltungsangestellte und technische Angestellte vom Beginn ihrer Tätigkeit bis zum Eintritt in den Ruhestand in derselben Entgeltgruppe. Das führt zur Demotivation der Beschäftigten.
Anders sieht das glücklicherweise in der Hochschulverwaltung aus, in der Beförderungen und Höhergruppierungen leichter durchgeführt werden.
Unter einer Höhergruppierung versteht man den Wechsel von der bisherigen in eine höhere Entgeltgruppe. Bei der Höhergruppierung nimmt der Beschäftigte allerdings nicht seine bereits erreichte Entgeltstufe mit, sondern fällt vielmehr in den Stufen der neuen Entgeltgruppe so weit zurück, dass sein neues Gehalt mindestens dem alten entspricht. Mit der neuen Eingruppierung beginnt nun die Wartezeit („Erfahrungszeit“) bis zur nächsten Stufe von vorne zu laufen. Sobald mit dem nächsten Stufenaufstieg oder einer tariflichen Entgelterhöhung der Garantiebetrag überschritten wird, erlischt dieser.
(siehe auch: Dauerstellen)
Der vhw setzt sich dafür ein, dass an den Hochschulen unbefristete Stellen unterhalb der Professur für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler geschaffen werden. Diese Stellen sollen je nach Qualifikation und Erfahrung mit zunehmender Selbständigkeit ausgestattet werden.
Universitäten haben einen Bedarf an unbefristet beschäftigten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern neben der Statusgruppe der Professorinnen und Professoren. Unbefristete Stellen bieten insbesondere für Frauen, die immer noch hauptsächlich durch Care-Arbeit belastet sind, verlässliche Perspektiven ohne Ortswechsel, der in der Regel für eine Professur gefordert wird (Hausberufungsverbot). Darüber hinaus gewähren solche Stellen Kontinuität in Forschung und Lehre, dienen der Verbreiterung und Vertiefung von Angeboten in Lehre und Forschung, und wichtiges Know-How wird gesammelt und verstetigt. Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler auf solchen Stellen bieten fachliche Professionalität auch neben der Professur, dienen der Qualitätssicherung in allen Bereichen des Wissenschaftsbetriebs, sorgen für Flexibilität beim Personaleinsatz auch in kleinen Instituten oder Sektionen und entlasten Professorinnen und Professoren und können ein Wissenschaftsmanagement mit Fachwissen bieten.
Durch eine mit wachsender Erfahrung und Qualifikation ansteigende Selbständigkeit werden unbefristet beschäftige Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler ständig motiviert und können Professorinnen und Professoren zunehmend entlasten.
An Hochschulen beschäftigte Eltern sowie Personal mit Partner:innen an Schulen sollen das Recht auf mindestens vier Wochen Erholungsurlaub während der Schulferien, davon mindestens zwei zusammenhängende Wochen während der Sommerferien haben. Schuljahr und Studienjahr passen nicht zusammen. Vielfach versuchen Hochschulen Urlaub nicht nur in der Vorlesungszeit, sondern auch in den Prüfungszeiträumen zu verhindern. Dadurch verbleiben den Beschäftigten dann im Extremfall nur wenige Tage Urlaub an den schulfreien Tagen zwischen den Jahren. Dies ist nicht zumutbar und gesundheitsgefährdend. Das Recht auf Urlaub während der Schulferien sollte zudem nicht von Vorgesetzten abhängen. Vergleichen Sie auch hierzu einen Artikel in den vhw-Mitteilungen 2/2024.
Unsere Ziele für die W-Besoldung (ohne Juniorprofessur) sind:
- Die Besoldungsgruppen W 2 und W 3 sind zu einer einzigen Besoldungsgruppe W zusammenzufassen.
- Die Bestimmungen über die Besoldungsordnung W sind beim Bund und in den Bundesländern zu vereinheitlichen.
- Der Vergaberahmen für die Hochschulen für Angewandte Wissenschaften wird entsprechend der gestiegenen Wertigkeit der Fachhochschulprofessuren angehoben.
- Der Vergaberahmen ist entsprechend der tatsächlichen Besoldungsdurchschnitte unter Dynamisierung zu erhöhen.
- Funktionsleistungsbezüge sind nicht aus einem Vergaberahmen für die Professorenbesoldung zu entnehmen.
Bitte lesen Sie hierzu auch unser ausführliches Positionspapier.
Der vhw setzt sich für ein Ende geschlechterbedingten Verdienstunterschiede im Rahmen der W-Besoldung ein. Dabei rechnet er auf die Hilfe des dbb beamtenbund und traifunion Niedersachen. Die Landesregierung wird aufgefordert, sich aktiv für die Vermeidung eines Gender Pay Gaps im Rahmen der W-Besoldung einzusetzen. Seit vielen Jahren gibt es Hinweise, dass sich im Bereich der Leistungszulagen bei der W-Besoldung ein Gender Pay Gap auftut. Insbesondere zeichnet sich inzwischen ab, dass weder Bund noch Länder die EU-Entgelttransparenzrichtlinie angemessen umsetzen; hier ist politische Arbeit des dbb und des vhw erforderlich.
Der vhw setzt sich dafür ein, dass entsprechend dem Recht auf und der Pflicht zur beruflichen Fort- und Weiterbildung ein jährliches Mindestmaß an Arbeitstagen für Qualifizierungsmaßnahmen (Erhaltungsqualifizierung, Fort- und Weiterbildung etc.) festgelegt wird. Entsprechende finanzielle Mittel sind von den Hochschulen bereitzustellen.
Diese Regelung ist unabhängig von den Regelungen im Bildungsurlaubsgesetz. Der Bildungsurlaub ist in erster Linie für die persönliche und allgemein wissenschaftliche Weiterbildung gedacht, und die Veranstaltungskosten müssen selbst getragen werden.
Qualifizierungsmaßnahmen werden von den Tarifverträgen insbesondere als Erhaltungsqualifizierung und als Fort- und Weiterbildung für wichtig erachtet. Bislang ist dies jedoch weder als individuelle Pflicht noch als individuelles Recht festgehalten. Deshalb setzt sich der vhw dafür ein, dass ein jährliches Mindestmaß an Arbeitstagen für solche Qualifizierungsmaßnahmen festgelegt wird. Es kann nicht sein, dass in der modernen Arbeitswelt, die einem stetigen Wandel unterliegt, Beschäftigte jahrzehntelang ihren Beruf ohne solche Erhaltungsqualifizierungen, ohne Fort- und Weiterbildung sach- und fachgerecht ausüben.
Der vhw setzt sich dafür ein, dass die Herausnahme von studentischen und wissenschaftlichen Hilfskräften aus der Entgeltordnung zu den Tarifverträgen TVöD und TVL inhaltlich gefasst wird. Es muss deutlich gemacht werden, dass sie nur dann ausgenommen sind, wenn sie wie im Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) formulierten „wissenschaftliche Hilfstätigkeiten“ ausüben und nicht Tätigkeiten, die in der Entgeltordnung genannt werden.
Laut Bundesgesetz dürfen Studentische und Wissenschaftliche Hilfskräfte an den Hochschulen eingesetzt werden, um „wissenschaftliche oder künstlerische Hilfstätigkeiten“ auszuführen. Das BAG hat geurteilt, dass es sich dabei um ebensolche Hilfstätigkeiten wissenschaftlicher oder künstlerischer Art handeln muss, und dass es sich dabei nicht um Verwaltungsaufgaben handeln darf, die an einer Hochschule notwendig sind, um die Wissenschaft zu ermöglichen, also keine Bibliotheksaufsicht, keine Hard- und Softwarebetreuung und keine allgemeinen Verwaltungsaufgaben.
Der TVöD und der TV-L nehmen diese Hilfskräfte deshalb ausdrücklich aus. Allerdings wird im Tarifvertrag nicht erläutert, um welche Tätigkeiten es sich hierbei handelt, das studentische Beschäftigte – etwa als geringfügig Beschäftigte – der Eingruppierung entsprechend der Entgeltordnung unterliegen, wenn sie dort aufgeführte Tätigkeiten nichtwissenschaftlicher bzw. nichtkünstlerischer Art ausführen sollen. Noch immer gibt es Hochschulen, die auch die Bibliotheksaufsicht, Magazinarbeiten, Verwaltungstätigkeiten oder die Pflege der Hard- und Software an Studentische und Wissenschaftliche Hilfskräfte übertragen. Dies ist um einige Euro pro Stunde billiger, im Falle der Wochenendaufsicht in den Bibliotheken und Museen erspart das auch die Wochenendzuschläge. Die Mitbestimmung der Personalräte gerät hierbei an ihre Grenzen.
Neben dem Studium können auch Tätigkeiten ausgeführt werden, die in der Entgeltordnung enthalten sind. Dies ist als Minijob oder als Werkstudent möglich, dann gilt allerdings die Eingruppierung nach der Entgeltordnung. Der vhw setzt sich dafür ein, genaue Bestimmungen zur Definition der Studentischen und Wissenschaftlichen Hilfskräfte in die Tarifverträge aufzunehmen.